Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 6/2025 QUI ha fornito indicazioni in merito alle novità introdotte dal c.d. Collegato Lavoro.
In particolare, l’attenzione viene posta sui chiarimenti relativi alla disciplina delle c.d. dimissioni per fatti concludenti e alla durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, ambiti che erano caratterizzati da diversi profili di incertezza che la stessa Confartigianato aveva posto all’attenzione sia del Ministero che dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
DIMISSIONI PER FATTI INCONCLUDENTI
La circolare conferma, in primo luogo, che la procedura, e la relativa comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro, va attivata solo laddove il datore di lavoro intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione di fatto del rapporto di lavoro e pertanto non va effettuata sempre e in ogni caso.
A fronte dell’assenza ingiustificata del lavoratore, il datore di lavoro potrà, pertanto, valutare, sulla base del caso concreto, se procedere con un licenziamento disciplinare o con la procedura per dimissioni per fatti concludenti (che assume quindi una natura facoltativa).
In tale seconda ipotesi, il datore di lavoro dovrà verificare che l’assenza ingiustificata si sia protratta oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva o, in mancanza di disciplina contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni.
A tale riguardo, il Ministero del Lavoro chiarisce che, fatte salve diverse disposizioni del contratto collettivo, il termine di 15 giorni è da intendersi come giorni di calendario.
Il termine fissato dall’articolo 19 del Collegato Lavoro, inoltre, costituisce il termine legale minimo, con la conseguenza che il datore di lavoro potrà attivare la procedura dal sedicesimo giorno di assenza. In quanto termine minimo, nulla osta a che la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro venga effettuata anche in un momento successivo qualora, sulla base del caso concreto, si ritenga opportuno avere maggiori certezze circa il “consolidarsi” della volontà del lavoratore di interrompere il rapporto di lavoro.
In merito alla possibilità che la contrattazione collettiva preveda un termine differente da quello legale, la circolare chiarisce invece che lo stesso troverà applicazione solo se superiore a quello legale: contrariamente dovrà farsi riferimento al termine dei 15 giorni.
Rispetto alle ipotesi di assenza ingiustificata normalmente prese in considerazione dai contratti collettivi ai fini disciplinari, il Ministero evidenzia che i relativi termini non possono essere presi a riferimento anche per le dimissioni di fatto.
L’assenza ingiustificata protratta per il periodo previsto dalla contrattazione collettiva potrà quindi condurre esclusivamente al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, previo esperimento delle ordinarie procedure di contestazione. Ne consegue che i contratti collettivi dovranno introdurre una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, individuando eventualmente un termine diverso da quello legale ma comunque non inferiore a 15 giorni.
Con riguardo a tale comunicazione, da effettuarsi alla sede territoriale dell’Ispettorato individuata in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, la circolare chiarisce che la stessa dovrà essere inviata anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa.
Il Ministero specifica, tuttavia, che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi e che a seguito della cessazione del rapporto di lavoro il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
Rispetto al campo di applicazione della nuova disciplina, la circolare chiarisce, infine che sono escluse dalla procedura le ipotesi previste dall’articolo 55 del D.Lgs. n. 151/2001 per le quali è espressamente contemplata la convalida obbligatoria – con effetto sospensivo dell’efficacia – della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni.
PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI A TERMINE
La circolare fornisce chiarimenti anche in merito alla disciplina dell’articolo 13 del Collegato Lavoro che è intervenuta a fissare i criteri per la determinazione del periodo di prova nei contratti a termine.
Anche in tal caso, infatti, la formulazione della norma necessitava di un intervento chiarificatore da parte del Ministero del Lavoro, in particolare in merito ai criteri per la determinazione del periodo di prova nei contratti di durata superiore a 12 mesi nonché con riguardo alla portata normativa del rinvio alle ”previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.
In particolare, con riferimento a questo secondo aspetto, il Ministero chiarisce che, in virtù del principio del favor prestatoris, viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore durata del periodo di prova.
Di conseguenza, rispetto al nuovo quadro normativo il Ministero specifica che i limiti massimi per il periodo di prova – ovvero 15 giorni per i contratti entro i 6 mesi e 30 giorni per i contratti tra 6 e 12 mesi – non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva.
Nel caso, invece, di contratti a termine di durata superiore a dodici mesi, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva (da interpretarsi come sopra), il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.
ATTIVITA’ STAGIONALI
La circolare chiarisce che, oltre a quelle indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, si definiscono stagionali le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in specifici periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive come previsto dai contratti collettivi di lavoro.
Spetta quindi alla contrattazione collettiva chiarire in modo specifico in quale maniera si riscontrino le attività c.d. stagionali al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo.
In base all’accordo quadro tra Stati membri per evitare il susseguirsi di contratti in successione a tempo determinato impone che gli stessi una o più misure relative a:
- ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
- la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
- il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA IN TEMA DI LAVORO AGILE
Il Collegato Lavoro apporta modifiche all’articolo 23, comma 1, fissando il termine di cinque giorni per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista.
L’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato per iscritto; tuttavia, il termine per la comunicazione decorre dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile. Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.
Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025.
Per gli ulteriori aspetti, oggetto di chiarimento della circolare relativi alla somministrazione di lavoro, si rinvia alla stessa.
