Come consuetudine, anche quest’anno le imprese che nel 2025 hanno utilizzato lavoratori in somministrazione (anche da società estere), devono adempiere entro il 31 gennaio 2026 a quanto disposto dal D.Lgs 81/15 art. 36 comma 3. E’ infatti a carico dell’impresa utilizzatrice, una comunicazione annuale alle rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza (caso ricorrente nelle imprese artigiane e PMI) ai sindacati dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
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| L’obbligo di comunicazione è in capo all’utilizzatore/impresa che diviene, quindi, l’unico destinatario della sanzione in caso di mancata comunicazione. Ove violato trova applicazione la sanzione di cui all’art. 40 D.lgs. 81/15 ossia sanzione amministrativa da 250€ a 1.250€. |
Le altre sanzioni a carico dell’utilizzatore di lavoratori in somministrazione a cui rinviano gli articoli 38, 40 D.Lgs.81/15 s.m.i. sono comminate per violazioni e/o mancanze:
- su forma e contenuti del contratto di somministrazione, anche su aspetti relativi ai rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate (art. 33, co. 1) es. DVR non aggiornato nella descrizione dei rischi della mansione e quindi non idoneo per ricevere in sicurezza questa tipologia atipica di lavoratore ;
- sui limiti numerici del numero massimo di contratti stipulabili con lavoratori somministrati contemporaneamente (art. 31 del D.lgs.81/2015 ):
- a tempo indeterminato, c.d. staff leasing – non oltre il 20% salvo la previsione del CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice (escluse dal 5 maggio 2023 solo le somministrazioni di apprendisti) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto (salvi dal 5 maggio 2023 i casi di esenzione legati anche ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al comma 1 del medesimo articolo come poi chiarito dalla circolare del Ministero del lavoro nr. 9 del 9 ottobre 2023 e confermato dal collegato lavoro art.10 l.203/2024 in vigore dal 12 gennaio 2025); sullo staff leasing importante anche ricordare, come confermato dal Ministero del Lavoro con la sua circolare n. 6 del 27.03.2025, che scatta l’automatica costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’ utilizzatore (es. impresa artigiana) e il lavoratore somministrato ove venga superato il limite temporale dei 24 mesi. Ai fini della verifica del superamento del limite complessivo, le missioni a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie effettuate a partire dal 12 gennaio 2025, data dell’ entrata in vigore del Collegato Lavoro legge l.203/2024 , rientrano nel computo dei 24 mesi, diversamente dai periodi di missione precedenti a tale data non considerati nel computo. Le missioni già avviate alla data di entrata in vigore della nuova disciplina potevano proseguire fino alla loro naturale scadenza, e comunque non oltre la data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore (es.impresa artigiana) incorresse nella sanzione della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Ovviamente, per i contratti commerciali stipulati tra società prescelta ed utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, il computo dei 24 mesi deve considerare tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente a tale data (in conformità all’art. 19 comma 2 del D.lgs n. 81/2015);
- a tempo determinato il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti ; (salvo i casi di esenzione previsti dal medesimo articolo al comma 2 ) .
3. sulle causali (art.34 d.lgs.81/2015 ): obbligo di inserire/fornire la “causale” (esigenza) in ogni rinnovo e/o nel primo contratto di somministrazione a termine o sue proroghe che portino a superare la durata di 12 mesi; così come pretende la vigente disciplina dei contratti a termine diretti come riformata con l’art. 24 della legge n. 85 del 2023, fatta eccezione per stipule di missioni in somministrazione a termine che decorrono dal 12 gennaio 2025 in poi quale novità introdotta dal collegato lavoro art.10 l.203/2024 di: (1) un disoccupato che gode da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola (es. NASPI) o di un ammortizzatore sociale (2) un lavoratore svantaggiato o molto svantaggiato DM 17/10/2017 come chiarito dalla circolare del ML nr.9 del 9.10.2023 (qui) che contiene la lista di situazioni soggettive che legittimano tale deroga a beneficio dell’utilizzatore.
4. sui divieti di stipula della somministrazione (art. 32 d.lgs.81/2015):
- per la sostituzione di altri dipendenti che siano assenti per sciopero;
- in unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della L. n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni (anche FSBA, FIS, CIGO, CIGS) , che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro,
- su assunzioni da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione (mancanza di DVR CON SEZIONE SPECIFICA) della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Ammoniamo le aziende che intendono usare la somministrazione di contattare i nostri uffici area lavoro nel mandamento di riferimento prima di firmare i contratti commerciali con la società (anche estera) individuata per ricevere le opportune consulenze alla luce anche della costante evoluzione della normativa e del quadro sanzionatorio in materia. E’ necessario verificare che tutti i profili di legittimità del ricorso a tale tipologia di contratto atipico sussistano, che le condizioni di sicurezza su lavoro ( D.lgs.81/08) siano presenti i corsi di sicurezza fatti, che siano rispettati i limiti di contratti stipulabili valutando anche le soluzioni alternative e i vantaggi che offre la contrattazione collettiva artigiana applicata, che con le commissioni paritetiche bilaterali, deroga ai limiti contrattuali sul numero massimo di tempi determinati in forza contemporaneamente (non in somministrazione) o prevede causali stagionali. Si consideri poi che i dipendenti in somministrazione non ricevono le prestazioni della nostra bilateralità artigiana, creando quindi a parità di prestazione lavorativa importanti differenze con i dipendenti assunti “direttamente”.
Si rammenta che una volta firmato il contratto commerciale con la società di somministrazione prescelta e ricevuto il lavoratore ogni eventuale errore/vizio dimostrato in giudizio nella gestione di questo contratto comporta l’instaurazione in capo all’utilizzatore (ossia la ditta e non la società di somministrazione) del lavoratore “affittato”, come prevede il D.lgs.81/2015 art. 38 quando si configura la “somministrazione irregolare”, mentre quando si configurano gli estremi della “somministrazione fraudolenta”, ossia quella posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore la sanzione penale è ora quella prevista dall’art. 18 c. 5-ter. del D.lgs.276/2003 per cui sia il somministratore che l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’arresto fino a tre mesi o dell’ammenda di euro 100 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
