AGGIORNAMENTO 28 giugno 2026: in vigore la legge n.112/2026 di conversione di seguito le seguenti le novità rispetto al testo del Decreto n.62/2026:
- limite massimo alla durata dei tirocini: è stata inserita una nuova disposizione (art. 4-bis) che fissa a 12 mesi la durata massima complessiva dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese, fermi restando gli altri limiti previsti dalla normativa vigente.
- servizi per l’infanzia (art. 6 c. 5-bis): dal 1° luglio al 30 settembre 2026, gli enti locali sono obbligati a trasmettere all’INPS i dati delle strutture (asili nido pubblici e privati) per la gestione dei bonus destinati alle rette e al supporto domiciliare per bambini sotto i tre anni con gravi patologie.
- tutor per la sostenibilità economica (art. 6-bis): gli enti responsabili dei Programmi operativi nazionali (PN) o regionali (PR) cofinanziati dai fondi strutturali europei della programmazione 2021-2027, potranno istituire la figura del Tutor per la sostenibilità economica in grado di assistere particolari categorie di lavoratori (i lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale, lavoratori over 50, lavoratori con difficoltà di inserimento lavorativo) nella valutazione della sostenibilità delle proprie obbligazioni economiche e abitative (es. rinegoziazione mutui, rapporti con banche, ecc.).
- collocamento mirato (art. 6-ter): i lavoratori disabili assunti con contratto a tempo determinato o di apprendistato, conservano la posizione acquisita in graduatoria dai all’atto dell’assunzione, fino alla stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato.
Disposizioni sul salario giusto (artt. 7-11) le novità della legge di conversione a:
- definizione del trattamento economico complessivo (all’art. 7 c. 4-bis): è stata specificata la composizione del TEC costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali. Sono incluse le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti ed eventuali altri istituti o indennità aventi un valore economico. Restano fuori le voci retributive discrezionali e variabili riconosciute ai singoli lavoratori.
- contrattazione di prossimità che usiamo pari a zero (art. 7-bis): introdotto l’obbligo di deposito di tali contratti presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso il CNEL. Per le imprese fino a 15 dipendenti, le intese derogatorie in senso peggiorativo rispetto alle disposizioni di legge e della contrattazione collettiva nazionale, vige l’obbligo di sottoscrizione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio e di informazione scritta ai lavoratori interessati.
- raccolta e monitoraggio dei dati in materia retributiva (artt. 8 e 9): l’attività di raccolta dati integrata tra CNEL, INPS, ISTAT e altri enti per monitorare l’adeguatezza delle retribuzioni rispetto ai principi di cui all’art. 36 della Costituzione, in sede di conversione è stata potenziata con l’elaborazione di ulteriori indicatori sintetici, quali il costo della vita, il mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e servizi (anche a livello locale). Tali ulteriori indici sono stati specificati anche per il Rapporto nazionale sulle retribuzioni elaborato dal CNEL con cadenza almeno annuale, finalizzato all’analisi del potere d’acquisto nei diversi ambiti territoriali.
- garanzia rapidità nei rinnovi contrattuali (art. 10): è stata modificata la disciplina degli acconti sui futuri aumenti corrisposti in relazione ai contratti collettivi scaduti. È infatti ridotto da 12 a 9 mesi il periodo di attesa che fa scattare l’adeguamento delle retribuzioni a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo e l’importo è elevato dal 30 % al 50% della variazione IPCA (al netto dei prezzi energetici importati). Esclusi da questo automatismo sono i settori caratterizzati da elevata stagionalità e, aggiunti in sede di conversione, i settori a cui appartengono i soggetti che erogano le prestazioni sanitarie e socio-sanitarie accreditati con il SSN.
Ulteriori disposizioni (artt. 16 – 16-septies) Il Capo IV è stato integrato con nuove disposizioni in materia di:
- previdenza complementare (artt. 16-bis e 16-ter): introdotti limiti di durata (5 esercizi) e di rinnovo (massimo due mandati consecutivi) per gli organi delle forme pensionistiche complementari. È stato inoltre soppresso l’aumento del limite dell’importo liquidabile in forma capitale, che dal 1° luglio 2026 sarebbe passato dal 50 % al 60%.
- Interessante distacco ANTICRISI (art. 16-quater): ammesso in via sperimentale dalla entrata in vigore ossia dal 28 giugno 2026 e fino al 31 dicembre 2029 il distacco di lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante, per fini di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva per evitare usare FSBA/CIGO/FIS/CISOA. Serve sempre accordo sindacale . Sono demandate al Ministero del Lavoro le modalità attuative di tale disposizione.
DA QUI IN POI LA NOSTRA NEWS DEL 2 MAGGIO SUL DECRETO PRIMA DELLE NOVITA’ DELLA L.112/2026.
Lo scorso 30 aprile 2026 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 il D.L. n. 62/2026, recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”, a seguito dell’approvazione del Consiglio dei Ministri del 28 aprile u.s..
Il Decreto, in vigore dal 1° maggio 2026, va contestualizzato all’interno di un quadro normativo che ha visto il mancato esercizio, da parte del Governo, delle deleghe in materia di retribuzione e di contrattazione collettiva (L. n. 144/2025), scadute lo scorso 18 aprile, che, in particolare, individuavano nel trattamento economico complessivo minimo previsto dai contratti collettivi maggiormente applicati, la retribuzione minima da riconoscere ai lavoratori.
A tale riguardo, la scelta operata dal Governo con il c.d. Decreto 1° maggio va nella direzione, auspicata da Confartigianato, di confermare la centralità dei contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative nella determinazione dei salari, questo a garanzia della contrattazione di qualità, elemento di stabilità per contrastare fenomeni di dumping contrattuale.
Il decreto interviene, inoltre, in tema di incentivi alle assunzioni, confermando ed estendendo i bonus già introdotti dal D.L. Coesione (D.L. n. 60/2024), ovvero bonus donne, bonus giovani e bonus ZES, ed introducendo un nuovo incentivo per la trasformazione a tempo indeterminato dei contratti a termine.
Il provvedimento, pur operando con una prospettiva annuale (assunzioni incentivate effettuate nel 2026) si pone in continuità con la scelta di sostenere l’occupazione stabile ed in particolare quella femminile e giovanile.
In sede di applicazione andrà, tuttavia, valutato l’impatto delle disposizioni, che da un lato introducono alcuni limiti alla fruizione dei benefici che rischiano di condizionarne l’effettivo utilizzo soprattutto per le imprese di piccola dimensione, e dall’altro sembrano sovrapporsi al quadro degli incentivi come delineato dal D.L. Coesione e dal c.d. Milleproroghe.
Resta fermo l’auspicio di Confartigianato di poter contare su misure con un orizzonte temporale più ampio per una più certa prospettiva di programmazione da parte delle imprese.
Di seguito le principali novità pur sottolineando che nel corso dell’iter parlamentare di conversione in legge, potrebbero subire delle modifiche.
INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI (articoli 1 – 6)
Gli articoli 1, 2 e 3 stabiliscono la disciplina dei c.d. “Bonus donne 2026”, “Bonus giovani 2026” e “Bonus Zes 2026” che trovano applicazione per le assunzioni effettuate nel corso del 2026 (1° gennaio – 31 dicembre).
Rispetto ai nuovi incentivi si segnala, in primo luogo, che, in virtù del D.L. n. 200/2025 (c.d. Milleproroghe), il bonus giovani e quello Zes erano stati prorogati fino al 30 aprile 2026 mentre il bonus donne era già stato esteso a tutto il 2026.
Pertanto, alla luce dell’abrogazione (articolo 5) delle disposizioni del D.L. n. 200/2025 recanti la proroga degli esoneri contributivi stabiliti dal Decreto Coesione, emerge la necessità di chiarimenti operativi sia per la gestione di possibili sovrapposizioni temporali rispetto alle assunzioni effettuate nei primi mesi dell’anno, sia in merito ai requisiti di accesso e alle modalità di fruizione degli stessi benefici.
Infatti, a titolo esemplificativo, a differenza di quanto adesso previsto dal D.L. n. 62/2026, per il bonus giovani il Milleproroghe introduceva una modulazione diversa dello sgravio, fissato al 100% in caso di incremento occupazionale netto o al 70% in caso di mancato incremento occupazionale.
Sempre in materia di agevolazioni, l’articolo 4 introduce un nuovo incentivo per i datori di lavoro che trasformano, dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, contratti di lavoro a tempo determinato (di durata complessiva fino a 12 mesi) in contratti di lavoro a tempo indeterminato di giovani under 35 assunti entro il 30 aprile 2026, mai occupati “stabilmente” in precedenza.
Rispetto alle condizioni di accesso alle agevolazioni, si evidenziano, inoltre, alcuni tratti comuni alle diverse misure previste dal decreto e che quindi valgono per ciascuno degli incentivi disciplinati dal provvedimento.
In primo luogo, si richiama l’attenzione rispetto all’articolo 7, comma 5, che subordina l’accesso alle agevolazioni alla corresponsione. al lavoratore. di un trattamento economico non inferiore da quello definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con riferimento, invece, alle condizioni di spettanza, fermo restando il rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D.lgs. n. 150/2015, alcuni requisiti sono applicabili in via generale a ciascuna delle misure, ovvero:
- necessità che l’assunzione determini un incremento occupazionale netto;
- divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o di licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva nei 6 mesi precedenti l’assunzione;
- revoca dell’incentivo, e recupero delle somme già fruite, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata;
- non cumulabilità con altre riduzioni contributive previste dalla normativa, con l’unica eccezione della e.cl. maxi-deduzione per i nuovi assunti.
| INCENTIVO | TARGET | AGEVOLAZIONE PREVISTA |
|---|---|---|
| Bonus donne assunte a tempo indeterminato tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2026 (Art. 1) circolare INPS nr.57 del 14.5.2026 | • Donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito dal almeno 24 mesi; • Donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e in condizioni di svantaggio (art. 2, lett. da b a g, Reg. UE 651/2014) | • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 650€/mese; • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 800€/mese se lavoratrice risiede nella ZES; • L’esonero è riconosciuto per 12 mesi per donne svantaggiate o prive di impiego retribuito da almeno 6 m (art. 2, lett. da “a” alla “g”, Reg. UE 651/2014); • L’esonero spetta anche con riferimento alle donne già occupate a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’incentivo. L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato. |
| INCENTIVO | TARGET | AGEVOLAZIONE PREVISTA |
|---|---|---|
| Bonus giovani assunti a tempo indeterminato tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2026 (Art. 2) circolare INPS nr.55 del 14.5.2026 | • Giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; • Giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi appartenenti ad una delle categorie di lavoratore svantaggiato (art. 2, lett. c, e, f, g, Reg. UE 651/2014) | • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 500€/mese; • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 650€/mese se l’assunzione avviene presso una sede o unità produttiva della ZES; • L’esonero è riconosciuto per 12 mesi in relazione ai soggetti appartenenti ad una delle categorie di lavoratore svantaggiato di cui all’art. 2, lett. dalla “a” alla “c” e dalla “e” alla “g”, del Reg. UE 651/2014; • L’esonero spetta anche ai soggetti già occupati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’incentivo. L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato. |
| INCENTIVO | TARGET | AGEVOLAZIONE PREVISTA | CONDIZIONI DI SPETTANZA |
|---|---|---|---|
| Bonus ZES (Zona Economica Speciale) per assunzioni a tempo indeterminato tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2026 (aziende del Mezzogiorno) (Art. 3) | Soggetti over 35 e disoccupati da almeno 24 mesi. | • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 650€/mese; • L’esonero spetta anche ai soggetti già occupati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’incentivo. L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato. | L’esonero è riconosciuto ai datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti e assumono lavoratori presso una sede o unità produttiva ubicata nella ZES. |
| INCENTIVO | TARGET | AGEVOLAZIONE PREVISTA | CONDIZIONI DI SPETTANZA |
|---|---|---|---|
| Bonus stabilizzazione contratti a tempo determinato (Art. 4) | Lavoratori under 35 assunti con contratto a termine entro il 30.04.2026, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, mai occupati a tempo indeterminato. | • Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 500€/mese, per trasformazioni effettuate dal 01.08.2026 al 31.12.2026. L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato. | Ai fini dell’operatività, necessaria autorizzazione della Commissione Europea. |
Sempre in tema di incentivi, l’articolo 6 del D.L. stabilisce misure per la conciliazione tra famiglia e lavoro.
Alle imprese in possesso di certificazione idonea a dimostrare l’introduzione di misure a sostegno della natalità, delle esigenze di cura, della genitorialità e di welfare aziendale (art. 8, co. 1, lett. e del D.lgs. n. 184/2025) è riconosciuto un esonero contributivo non superiore all’ 1%, nel limite di 50.000€ annui per azienda e nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato. L’attuazione operativa della misura è rimessa all’emanazione, entro 30 giorni dalla di entrata in vigore della legge di conversione del D.L., di un apposito Decreto dell’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia e del Ministro del lavoro. Inoltre, le aziende in possesso della suddetta certificazione potranno accedere agli incentivi (che saranno appositamente individuati) connessi alle attività dell’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE).
DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SALARIO GIUSTO (ARTICOLI 7 -11)
Il Decreto al Capo II, articolo 7, stabilisce che la contrattazione collettiva è l’unico strumento in grado di quantificare il “salario giusto” che spetta al lavoratore (comma 1). Esso deve assicurare al lavoratore il trattamento economico complessivo (TEC) adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e che abbia i requisiti stabiliti dall’art. 36 della Costituzione.
Viene quindi introdotta nell’ordinamento, la nozione di “salario giusto” che, come già evidenziato, non va in alcun modo confusa con quella di “salario minimo”.
Pertanto, il provvedimento non impone una cifra oraria minima obbligatoria erga omnes, ma utilizza la leva degli incentivi economici per spingere verso l’applicazione della contrattazione collettiva di maggiore qualità, cioè quella realizzata dalle organizzazioni più rappresentative.
Come già evidenziato, è stato scongiurato il rischio, che Confartigianato aveva nelle audizioni più volte denunciato, di ancorare il salario di riferimento ai “contratti maggiormente applicati”, con un criterio di qualificazione meramente quantitativo che, slegato dalla reale rappresentatività dei sottoscrittori, avrebbe potuto nel tempo favorire i contratti pirata.
Il decreto individua infatti i contratti collettivi nazionali di lavoro di riferimento per l’individuazione del salario giusto (comma 2), tra quelli “stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.
Viene in questo modo rafforzata la contrattazione collettiva del comparto artigiano, che si basa sulla relazione tra parti sociali che hanno – per numero di associati, storia, radicamento territoriale, attività svolta – il requisito della maggiore rappresentatività comparata.
Nella stessa direzione va il comma 3 dove viene espressamente previsto che il trattamento economico complessivo (TEC ) definitivo dai CCNL firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali prive della maggiore rappresentatività comparata non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dai CCNL comparativamente più rappresentativi.
Il Decreto avanza anche verso una maggiore coerenza tra il contratto collettivo applicato e la categoria produttiva di riferimento, l’attività principale o prevalente esercitata dall’impresa, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro. La norma tende a rendere più stringente la scelta del CCNL da applicare. Si tratta di un passaggio del tutto nuovo all’interno di un testo normativo in materia sindacale che interviene, di fatto, su una materia da sempre gestita dall’autonomia delle parti sociali. Per tale motivo la norma in questione presenta, a nostro avviso, alcune criticità.
Medesima valutazione merita il comma 4 dell’articolo in analisi, laddove si prevede che ai lavoratori dipendenti di aziende appartenenti a settori privi di un contratto collettivo di riferimento, debba essere riconosciuto un trattamento economico complessivo che non può essere inferiore “a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro”. La norma infatti interviene su una delicata materia, quella dei settori produttivi privi di una specifica copertura contrattuale, che da anni è oggetto di diversi percorsi negoziali realizzati sia a livello nazionale che a livello regionale, tra le parti sociali dell’artigianato, che hanno finora consentito di raggiungere un punto di equilibrio.
A partire dall’entrata in vigore della Legge di conversione del D.L., le offerte di lavoro pubblicate sulla Piattaforma SIISL dovranno indicare:
- il CCNL applicato dal datore di lavoro, unitamente al suo codice alfanumerico (Codice INPS-CNEL);
- la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondere alla mansione a cui sarà adibito il lavoratore.
Gli articoli 8 e 9 prevedono il monitoraggio e la raccolta dei dati relativi alle retribuzioni, mediante il coinvolgimento dei soggetti istituzionali preposti e, in particolare, del CNEL. Il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro è chiamato ad elaborare un Rapporto nazionale sulle retribuzioni e a istituire un archivio amministrativo per la tenuta dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro. Si tratta di una serie di disposizioni che tendono a valorizzare il ruolo del CNEL, anche a fronte della riorganizzazione (in corso) dell’archivio dei CCNL, e che si inseriscono nel solco delle attività realizzate.
L’articolo 10 interviene su una delicata questione di carattere sindacale come la carenza contrattuale, inteso come il periodo intercorrente tra la scadenza del solo CCNL ( no ccrl territoriali tipici del settore artigianato ) e la data del suo rinnovo.
Viene stabilito che in sede di rinnovo contrattuale le parti dovranno disciplinare:
- le decorrenze degli incrementi retributivi;
- gli eventuali importi Una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo di carenza.
In particolare, si precisa che dovrà essere presa a riferimento “la data di scadenza naturale del contratto previgente”, ciò al fine di “assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori”.
Per la prima volta da parte di un atto avente forza di legge, viene stabilita l’erogazione di una indennità economica a favore del lavoratore nel caso in cui la carenza contrattuale si prolunghi oltre i 12 mesi.
La norma prevede che decorsi 12 mesi dalla scadenza di un CCNL, le aziende devono erogare ai lavoratori un’Anticipazione forfettaria calcolata in ragione del 30% dell’indicatore IPCA come pubblicato sul sito ISTAT.
La disposizione non si applica ai settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi. In questi casi l’Anticipazione forfettaria pari al 30% dell’IPCA non si applica ma l’adeguamento dei minimi retributivi deve essere definito in base ad altri indicatori che saranno individuati dalla contrattazione collettiva.
L’Anticipazione forfettaria interessa i CCNL che scadono successivamente all’entrata in vigore del Decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, l’effettiva entrata in vigore decorre dal 1° gennaio 2027, salvo che nel frattempo non sia intervenuto un accordo di rinnovo.
Per quanto riguarda l’articolo 11, si prevedono una serie di misure finalizzate alla trasparenza contrattuale e retributiva mediante l’utilizzo del codice alfanumerico unico dei CCNL. Si introduce l’obbligo del datore di lavoro di comunicare il “codice contratto” al lavoratore in fase di assunzione e di indicarlo all’interno del prospetto paga consegnato allo stesso. Inoltre, il codice verrà utilizzato dal Ministero del Lavoro, dall’INL e dagli altri enti competenti (es. CNEL) per monitorare l’applicazione dei CCNL e individuare eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati. Le risultanze verranno utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e per la verifica dei presupposti utili alla fruizione dei benefici normativi, contributivi o economici.
LAVORO TRAMITE PIATTAFORME DIGITALI (articoli 12 -15)
Il Capo III del Decreto introduce una serie di norme per prevenire e contrastare il fenomeno del caporalato digitale e per i c.d. lavoratori delle piattaforme digitali.
L’articolo 12 stabilisce, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, una presunzione di subordinazione, salvo prova contraria, in presenza di indici di controllo o di etero-organizzazione anche mediante gestione algoritmica.
In tema di comunicazioni obbligatorie, l’articolo 13 rinvia ad un Decreto del Ministero del lavoro l’individuazione degli indicatori di rischio e dei dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare, anche al fine dell’espletamento delle attività di vigilanza e controllo da parte degli Enti preposti. Ad ogni modo, si prevede un obbligo, in capo alle piattaforme, di registrazione e conservazione quinquennale degli accessi, delle assegnazioni, dei rifiuti, dei tempi e dei corrispettivi, rendendoli accessibili per lavoratori e servizi ispettivi.
All’articolo 14 si dispongono precisi obblighi di informazione, che le piattaforme devono fornire ai lavoratori, in tema di sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per l’organizzazione del lavoro e la gestione della prestazione lavorativa. Ai lavoratori viene altresì garantito il diritto di ottenere una spiegazione intelligibile sulle decisioni automatizzate che incidono sulle condizioni di lavoro.
L’articolo 15 introduce novità per i c.d. rider, apportando modifiche, in particolare, al D.Lgs. 81/2015. La norma mira a contrastare il fenomeno degli account condivisi o ceduti illegalmente, prevedendo che i lavoratori debbano accedere alle piattaforme tramite SPID, CIE, CNS o account con autenticazione a due fattori legati univocamente a un singolo Codice Fiscale (CF). È vietato cedere l’account a terzi o utilizzarne uno non proprio e, in caso contrario, si prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa da 800€ a 1.200€.
Le piattaforme non possono rilasciare più di un account per CF e non possono assegnare allo stesso lavoratore prestazioni che siano “temporalmente inconciliabili”. La violazione di tale disposizione comporta una sanzione amministrativa da 1.000€ a 1.500€.
Inoltre, il committente, dal 1° luglio 2026, è obbligato a consegnare al lavoratore il LUL nel quale annotare, per ciascun mese, l’importo totale erogato e il numero di consegne effettuate.
Oltre alla formazione sulla sicurezza sul lavoro già prevista, i lavoratori devono seguire corsi di formazione base sul SIISL, entro i primi 30 giorni dalla prima prestazione, con possibilità di farsi assistere dai Patronati ai fini della fruizione. Con Decreto del Ministero del Lavoro verranno stabilite annualmente le attività di formazione. In caso di mancato completamento del corso, il committente riceve un’apposita segnalazione e laddove quest’ultimo continui ad avvalersi per 3 mesi del lavoratore che non ha concluso la formazione è tenuto a pagare una sanzione da 800€ a 2.400€.
Si estende, infine, l’applicazione delle agevolazioni fiscali collegate alla corresponsione delle “mance” da parte dei clienti (art. 1, c. 58 della L. di Bilancio 2023) anche a chi presta l’attività lavorativa di natura subordinata, mediante piattaforme digitali.
Il Decreto al Capo IV, articolo 16, interviene in tema di previdenza, introducendo un regime transitorio per l’attuazione della nuova disciplina, prevista dalla Legge di bilancio 2026, per il conferimento del TFR al fondo Tesoreria INPS. In particolare, si prevede che i versamenti relativi al primo semestre 2026 effettuati dalle aziende entro il 16 luglio saranno considerati tempestivi senza sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive.
