Dal 13 Agosto 2022 in vigore due decreti legislativi in materia lavoro: il decreto Trasparenza ( d.lgs. n.104/22) che complica le assunzioni e il decreto per l’Equilibrio tra lavoro e vita familiare dei genitori ( d.lgs.n.105/22)

​È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europeascaricabile qui .

Un normativa che per Confartigianato è sbagliata leggi qui tanto più in un momento come questo di estrema difficoltà ad avvicinare nuove risorse umane alle imprese .

Il Decreto Legislativo aumenta gli obblighi informativi che il datore di lavoro deve fornire ai nuovi assunti dal 13 Agosto 2022 e se richiesto anche a favore dei dipendenti i forza al 1 agosto 2022 ( in questo caso entro 60 giorni dalla richiesta ) .

I nuovi obblighi di informazione trasparenti si applicano ai seguenti rapporti (art. 1):

  • contratto di lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato ( apprendistato di ogni tipo compresi ) e determinato, anche a tempo parziale;
  • contratto di lavoro somministrato;
  • contratto di lavoro intermittente ;
  • rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • contratto di prestazione occasionale -CPO – quello che si gestisce tramite il portale dell’INPS con un meccanismo di carica tramite F24 della provvista e bonifico dell’Istituto al lavoratore occasionale ;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici;
  • lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
  • ai lavoratori domestici. 

Restano esclusi dall’applicazione del decreto soltanto i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa familiare ( positivo ) , i rapporti di lavoro autonomo compreso il 2.222 del codice civile (purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa), i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive, i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia etc.), quest’ultimi limitatamente alcune disposizioni del decreto. 

Il decreto stabilisce il nuovo set di informazioni da rendere obbligatoriamente agli assunti, aggiornando quello in uso dal 1997 (D.lgs. 152/1997), con l’errore normativo di fondo di non consentire di fare rinvio al CCNL e alle leggi di riferimento , costringendo quindi le imprese a stilare svariate pagine nel contratto di assunzione per rendere le tante informazioni che restano comunque particolarmente tecniche legge qui tabella e quindi di difficile comprensione per i lavoratore . Il datore di lavoro può differire il rilascio di talune informazioni a 7 giorni dall’inizio della prestazione altre entro 30 giorni dall’inizio della prestazione.

Le imprese devono poi avere cura di avere la prova (es. contratto di assunzione firmato in originale  ) di aver fornito queste informazioni e devono conservarlo per 5 anni .

Le sanzioni per i datori per l’omessa informazione di cui al nuovo art.1 , sanzione che irroga l’Ispettorato del Lavoro ,vale dai 250 euro ai 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il decreto ( introducendo il nuovo art.1 bis nel D.lgs. 152/1997 ) obbliga in via innovativa il datore che organizza le modalità di esecuzione della prestazione dei dipendenti mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (S.D.M.A.) a dovere fornire ulteriori informazioni ( n.b. da rendere prima dell’inizio dell’attività lavorativa) clicca qui. Le medesime informazioni vanno rese alle rappresentanze sindacali ove costituite in azienda , in assenza di sindacato in azienda vanno rese alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello territoriale/provinciale . Ricordiamo che per poter utilizzare questi sistemi di organizzazione 4.0 delle prestazioni lavorative serve che il datore abbia prima ottenuto l’autorizzazione dall’ITL di cui all’art.4 dello Statuto dei Lavoratori ( o averlo condiviso con le rappresentanza sindacali aziendali ove presenti ) e ovviamente avere rispettato e gestito tutti gli adempimenti previsti in materia di privacy ( Regolamento UE 2016/679) in modo similare a quanto da tempo si fà per l’installazione di impianti di videosorveglianza di area interne degli ambienti di lavoro.

Questa nuova informazione se omessa comporta più sanzioni :

  • per mancata informazione al lavoratore sui S.D.M.A da 100 euro–>750 euro per ogni mese di violazione ( fino a 5 lavoratori) ; da 400 euro –>1.500 euro ( da 6 a 10 lavoratori ) ; da 1.000–>5.000 euro ( maggiore di 10 lavoratori ) ;
  • per mancata informazione sui S.D.M.A. al sindacato da 1.000 euro –>5.000 euro;
  • più le sanzioni dello statuto dei lavoratori se omesso l’art.4 della l.300/1970 e quelle in materia di privacy se omesse.

Anche i datori che inviano in missione all’estero i propri dipendenti ( nuovo art.2 D.lgs. 152/1997 ) per un periodo superiore a 4 settimane consecutive devono prima della partenza fornire ai lavoratori ulteriori sette informazioni per iscritto su : (1) paese/i dove sarà resa la prestazione le durata prevista (2) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione (3) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; (4) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; (5) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; (6) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio (7) indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Viene stabilito che le modifiche degli elementi del contratto di cui agli articoli 1,1 bis e 2 del D.lgs. 152/1997 dopo l’assunzione obbligano il datore di lavoro o il committente a comunicarle per iscritto al lavoratore ed entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica , ma solo se tali cambi/novità non derivano direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo di ogni livello applicato a seguito di rinnovi successivi rispetto a quelli noti alla data di assunzione .

Oltre ad appesantire gli adempimenti assuntivi il decreto prevede, altresì, quali debbano essere le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di: periodo di prova (art. 7), cumulo di impieghi (art. 8),  prevedibilità minima del lavoro (art. 9), possibilità per il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi di chiedere gli venga riconosciuta una forma  di  lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili (art. 10) e la garanzia che la formazione obbligatoria sia gratuita e considerata orario di lavoro da retribuire laddove prevista per legge o dal CCNL ( es. le 8 ore annue introdotte per il 2022 dal CCNL Area Meccanica Artigiano del 17 dicembre 2021 ) ovviamente a partire da quella obbligatoria prevista per la sicurezza di cui al D.lgs.81/08 che se svolta da Confartigianato Formazione viene rimborsata alle ditte artigiane e pmi da EBAV o Edilcassa in applicazione delle previsioni della contrattazione collettiva veneta applicata .

Infine, sono stabilite misure di tutela per i lavoratori  in caso di violazione degli obblighi sanciti dal decreto. In particolare, l’art. 12 prevede la facoltà per il lavoratore (oltre al ricorso all’autorità giudiziaria e amministrativa e le procedure previste dalla contrattazione collettiva applicabile) di promuovere le procedure di conciliazione previste dagli artt. 410 – 412 quater Cod. Proc. Civ. o dalle camere arbitrali di cui all’art. 31, comma 12, della legge n. 183/2010. I successivi articoli 13 e 14 disciplinano la protezione del lavoratore da trattamento e conseguenze sfavorevoli e contro il licenziamento o il recesso del committente per aver invocato l’applicazione del decreto.

I nostri uffici paghe/area lavoro presso le sedi mandamentali e la sede provinciale di Confartigianato Imprese Marca Trevigiana (0422 43.33.00 selezione 4) sono a disposizione per gestire al meglio questa novità adattando le lettere di assunzioni alle esigenze delle imprese e alle novità introdotte anche alla luce delle circolari del ministero del lavoro che saranno emanate nel tempo.

Circolari interpretative dell’Ispettorato Nazionale Lavoro (INL) / Ministero del Lavoro (ML):

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È stato inoltre pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio“, scaricabile qui.

Questo decreto prevede disposizioni per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare, intervenendo con modifiche anche sul lavoro agile. Il provvedimento disciplina il congedo obbligatorio di paternità, che può essere fruito dai due mesi precedenti la data presunta del parto sino ai cinque mesi successivi, per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. 

Sono estesi da 10 a 11 mesi, i termini per la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali; da 6 a 9 mesi, il periodo di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti; da 8 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale indennizzato con un importo pari al 30% della retribuzione. 

Nell’ambito delle modifiche alla legge n. 104/1992, il decreto inserisce un’apposita previsione che vieta atti discriminatori nei confronti di lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui alla legge n. 104/1992 ed al D.Lgs. n. 151/2001, come modificato dal presente provvedimento e consente di suddividere le tre ore mensili per assistere familiari in situazione di gravità tra più familiari aventi i requisiti di legge.

Con riferimento alle lavoratrici autonome, il decreto estende il trattamento economico per congedo parentale da un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino ed aumenta il periodo massimo entro il quale i trattamenti economici per congedo parentale possono esse goduti complessivamente da entrambi i genitori da sei a nove mesi. In modifica del D.Lgs. n. 81/2015 e della legge n. 53/2000, il provvedimento interviene con previsioni che sanzionano qualsiasi atto discriminatorio nei confronti di lavoratori che abbiano chiesto i benefici assicurati da quelle disposizioni.

Lavoro agile modificata l.81/17 con estensione dei criteri di priorità a genitori fono a 12 anni ( prima era solo per le madri fino a 3 anni ) , ai genitori di figli con disabilità , ai dipendenti che rientrano nella nazione di caregiver familiare ( l.295/2017 ) ossia chi assiste coniuge conviventi di fatto o affini e parenti entro terzo grado affetti da patologie , infermità ,disabilità non autosufficienti alle condizioni di legge.

Inps ha già pubblicato le sue prime istruzioni mess. 3066 del 4 Agosto 2022

Per richiedere le tutele i genitori dipendenti o autonomi potranno rivolgersi al nostro patronato INAPA presente presso tutti le sedi dei nostri Mandamenti previo appuntamento telefonico.